"A vállalati kultúra
mindennél fontosabb"

– Louis V. Gerstner, Jr. egykori IBM ügyvezető

Mi tapasztalható a gyakorlatban, ha a cégkultúra nem megfelelő?


  • A munkatársak nem tudnak együtt dolgozni. A problémáikon csak összevesznek, nem fogadják el a kritikát.
  • Nem tudják hatékonyan megbeszélni a problémákat, feladatokat. A probléma mindig a másik miatt van.
  • Kerülik egymást.
  • Ha beszélnek a cég dolgairól sosem mondják: “mi”, csak azt, hogy ők, a cég.
  • A megbeszéléseken nem akarnak részt venni, nem figyelnek oda, telefont, laptopot nyomkodják.
  • Nem végzik el a felvállalt feladatokat a megígért határidőre.
  • A megegyezésekről később kiderül, hogy nem is úgy értették.
  • Szinte mindig van egy-két “mérgező munkatárs”.

Óriási veszélyt jelentenek a “mérgező” munkatársak, akik eleve negatív hozzáállásukkal, nem lojális, széthúzó, romboló magatartásukkal nagyon rossz példát mutatnak. Ha ilyen ember van a szervezetben, akkor még a jól teljesítők munkahelyen töltött idejét is megkeserítik, ezáltal a teljesítményüket jelentősen csökkentik.

Legtöbbször a becsületes, jól teljesítő kollégák inkább felmondanak, csak ne kelljen “mérgező” munkatársakkal együtt dolgozniuk.

Mi a jól kialakított cégkultúra haszna?

A hatékonyság, termelékenység minimum 25%-ot növekszik.

A munkatársak önállóan tudnak dönteni és dolgozni.

Csökken a dolgozók fluktuációja. Kevesebb időt kell eltölteni a betanítással.

A vezetőknek nem kell folyamatosan a beosztottak ” kezét fogni”.

Vezetőknek rengeteg időt szabadít fel.

A munkatársak önállóan oldanak meg problémákat.

A munkatársak sokkal szívesebben és gyakrabban jönnek elő új ötletekkel.

Az információáramlás nagyságrendekkel hatékonyabb.

Könnyebben lehet új munkatársat találni.

A munkatársak sokkal proaktívabbak.

A munkatársak sokkal lojálisabbak, jobban terhelhetőek nehéz időszakokban.

Kisebb a stressz, jobb a munkahelyi hangulat.

 

A rossz vállalati kultúra kialakulhat:

  • a helytelen vezetői példamutatás miatt.
  • ha nincs pontosan meghatározva kinek mi a feladata és azt hogyan kell elvégeznie.
  • ha az “erős emberek” a maguk igényei szerint alakítják az elvárásokat.
  • ha nincsenek ellenőrző rendszerek.
  • ha nincs, vagy következetlen a számonkérés.
  • ha a vezetők gyakran változtatják elvárásaikat.
 

A vállalati kultúra azoknak a kimondott vagy hallgatólagos viselkedési formáknak és szokásoknak az összessége, ahogyan a munkatársak a munkát elvégzik és ahogyan elvárják egymástól a feladatok elvégzését.

A vállalati kultúrát a felettesek és a munkatársak példamutatása alapján tanulják meg az új kollégák. Ha nem foglalkozunk a cégkultúra fejlesztésével, javításával, akkor a leggyengébben teljesítő munkatárs színvonalára, szokásaira süllyed le a legtöbb kolléga teljesítménye.

Ha senki nem kontrollálja, hogyha egy munkatárs rosszul teljesít, hanyag, megbízhatatlan, nem lojális, lóg, akkor a többiek is hasonlóan fognak teljesíteni. Miért is teljesítenének jobban, ha a másiknak lehet rosszul is?

A vezetőket ki kéri számon?

 

Vállaljuk a a cégkultúra megváltoztatását, fejlesztését.
Feltérképezzük a kialakult értékeket, szokásokat, a munkatársak személyes attitűdjét, motivációs tényezőit.
Átvállaljuk a nem megfelelő munkatársak cseréjének terhét.

 

Miért sokkal-sokkal eredményesebb, ha külső csapat végzi a kultúraváltást?

  • Furcsa, de a munkatársak legtöbb esetben sokkal őszintébbek egy teljesen idegennel, mint a saját főnökükkel, vagy olyan munkatárssal, akiről azt gondolják, hogy a cégen belül valamilyen érdeke fűződik a kultúrafejlesztéshez.

  • “Külsősként” minden régi beidegződéstől, érdektől, belső erőviszonytól, függőségtől és érzelmi kapcsolódástól mentesen tudjuk a szervezeti kultúrát vizsgálni, fejleszteni

  • Munka közben nem pazaroljuk az időt és energiát belső csatározással, konfliktusokkal.

  • A teljesítményünk megítélését csak a kultúraváltás sikeressége határozza meg. A részeredményekkel és a próbálkozásokkal nem igazolható a jelenlétünk. Csak a kultúraváltás sikerén dolgozunk.
  • A népszerűtlen intézkedések “bélyegét” magunkravesszük.

Hogyan dolgozunk?

  • Növeljük a munkatársak bevonását, elköteleződését.
  • Segítjük a kultúra mindennapi folyamatos megélést, amelyben mindenki számít és mindenki munkája hozzájárul a cég eredményeihez.
  • A megkövesedett rutint változtatjuk meg, ezt követi majd a gondolkodásmód.
  • Tiszteleten alapuló, korrekt kommunikációt alakítunk ki.
  • Viselkedési formákat és a kultúrát összekapcsoljuk az üzleti célokkal, céges értékekkel.
  • Cégre szabott motivációs és teljesítmény értékelő rendszert építünk ki.
  • Minden egyes munkatárs munkájának “magasabb célt” mutatunk, amelyet összekapcsolunk a stratégiával, értékekkel, vállalati vízióval.