A generációváltás az egyik legkritikusabb
fordulópont egy cég életében

Mivel ritkán fordul elő, szinte kizárt,

hogy begyakorolták volna a folyamatot.

Miért nehéz a generációváltás/vezetőváltás a vállalkozás életében?

Lehet-e máshogy is sikeres a cég?

Aki sok év alatt, sok nehézség sikeres megoldásán keresztül egymaga felépített egy sikeres vállalkozást, céget, az a vezető/tulajdonos joggal tart attól, hogy biztonsággal átadhatja-e a céget, és az új vezető is képes lesz a régivel nem feltétlen egyező stílussal, módszerekkel, elképzelésekkel is sikeresen működtetni azt hosszú távon.

Az új sosem lesz olyan, mint a régi

Szinte kivétel nélkül a régi vezető vezetési stílusa, módszerei, kommunikációs, delegálási képességei, stb. nem azonosak az új vezető ezen kompetenciáival. Emiatt a régi vezető nagyon nehezen tud bizalmat szavazni az új vezető eltérő megoldásainak.

A jó vezető nem végrehajtó típus

Aki ügyvezetésre vállalkozik általában erős egyéniség és nem akar pusztán „szolgai” végrehajtó lenni, hanem saját értékrendje, tapasztalatai, módszerei alapján akarja a céget vezetni, a nehézségeket megoldani. Ez rengeteg konfliktust szül, amelyek professzionális, gyors és megnyugtató kezelésére ritkán vannak felkészülve a felek.

Próbálkozás nem engedélyezett

A régi vezetőnek hosszú évekig tartott kialakítani a sikeres működési módokat. Az új vezetőnek általában rövid idő alatt kell „bizonyítania”, nincs ideje és lehetősége több próbálkozáson keresztül megtalálni az optimális megoldásokat.

 

A leggyakrabban felmerülő kérdések/kételyek generációváltás/ügyvezetőváltáskor

  • A régi vezető tart attól, hogy mit fog csinálni, amikor visszavonul:
    • Lesz-e még ráhatása a cég életére?
    • Hogyan fog ez zökkenőmentesen lezajlani?
    • Milyen beleszólással, súllyal maradhat a cégben?
    • Hallgatnak-e majd rá, ha kivonul?
    • Lesz-e családi konfliktus, ha családon belül megy az utódlás?
    • Megsínyli-e a család a családon belüli vezetőváltást?

 

  • A régi vezető nem biztos abban, kinek adja át a vezetést?
    • Családtag? Külső ismerős? Idegen? Belső ember?
    • Ha van üzlettárs, ő elfogadja-e a régi vezető gyerekét egyenrangú üzlettársnak, családon belüli utódláskor?
    • Ha van üzlettárs, tudnak-e közösen új vezetőt választani és tud-e, illetve akarják-e, hogy egyenrangú legyen az új vezető.
    • Csak a felszínen fogadja el egyenrangúnak?
    • Hogy tehető az utód egyenrangú partnerré az üzlettárs szemében?
    • Hogyan lehet elfogadtatni az új vezetőt (különösen, ha családtag, gyerek) a cég dolgozóival?

 

  • A régi vezető már vissza akar vonulni, de nem látja biztosítottnak az utódlást. A régi vezető/tulajdonos fenntartásai:
    • Tart attól, hogy az új vezető vezetése alatt ügyfélvesztés következik be, mert az új máshogy akarja csinálni.
    • Tart attól, hogy a bevétel esni fog.
    • Az új nem tudja úgy szervezni/vezetni a munkatársakat, ahogy a régi elvárja, és ahogy a régi szerint “jól” dolgoznak a munkatársak/beosztottak.
    • Nem úgy bánik majd a cég dolgozóival, ahogy eddig ő tette. Jó-e az a cégnek?
    • Az új vezető nem azt csinálja, amit a régi javasol.

 

  • A régi vezető nem bízik az új vezetőjelöltben és a zökkenőmentes vezetőváltási folyamatban, ami a cég/vevők/munkatársak “károsodása” nélkül megtörténhet. A régi vezető kérdései:
    • Hogy fog betanulni, úgy, hogy ne csináljon kárt?
    • Elég képzett-e, tapasztalt-e, érett-e az új jelölt?
    • Ugyanolyan jól fogja vinni a céget, mint a régi vezető?
    • A régi vevők megbíznak-e majd benne?
    • Tudja-e ugyanúgy kezelni a régi vevőket, mint a régi vezető?

9+1 féle hozzáállás, ami előrevetíti, hogy a generációváltás/ügyvezetőváltás SIKERTELEN lesz!

Megtudhatja milyen okok vezetnek leggyakrabban a sikertelen generációváltáshoz – ügyvezetőváltáshoz.

Elolvasom >>

Miért érdemes minket választania a Generációváltás/ügyvezetőváltás támogatásához?

  • A régi vezető biztonságba tudhatja a céget a vezetőváltás rögös folyamata során is! Nem kell tartania a meglévő vevőik elvesztésétől, a cég összeomlásától vagy rosszabbul teljesítésétől.
  • Biztosítjuk, hogy a lehető leggyorsabban és legkevesebb stresszel menjen végbe a vezetőváltás, úgy, hogy a régi vezető a lehető legnagyobb biztonságban tudja a céget a folyamat egésze során.
    • Tervezett, kontrollált folyamatot és szakértők rendelkezésre állását biztosítunk, hogy minden felmerülő problémát időben kezeljünk, amíg még nem okoz kárt.
  • Időt és hasznos erőforrást takarítunk meg a vezetőknek.
    • A régi és új vezetőnek (és a munkatársaknak) nem kell a mindennapi feladatok közben kitalálni, hogyan menjen az átadás. Az átadás ütemezetten, rendezetten zajlik, a szakértők által már ismert buktatók kikerülésével, időben történő kezelésével.
    • Tehermentesítjük a régi és az új vezetőt. Tevékenyen részt veszünk a változásban, nem csak tanácsokat osztogatunk. Ott vagyunk és csináljuk a váltáshoz szükséges teendőket (nem az operatív cégirányítást).
  • Gyorsítjuk és támogatjuk az új vezető elfogadását. Például a következő problémás esetekben:
    • A kiszemelt utód máshogy akarja csinálni, de a régi vezető nem ért vele egyet.
    • A régi vezető családtagjában nem bíznak a munkatársak.
    • A régi vezető családtagjában nem bíznak a társtulajdonosok.
  • Ha a családon belül történik a vezetőváltás, biztosítjuk, hogy a családi kapcsolatok ne sérüljenek a folyamat során.
 

Hogyan dolgozunk és miben különbözünk más szakértőktől


  • Ott vagyunk és csináljuk mi is (emiatt gyorsabb a folyamat). Nem csak tanácsokat osztogatunk vagy elmondjuk, mit kellene csinálni.

  • A munkatársak közben megtanulhatják a módszereinket, közben sok más hasznos infót is adunk, sok más problémát is megoldunk, ami nem tartozik szorosan a megbízáshoz.

  • Rendszerben gondolkodunk, ezért nagyobb a hatás. A kisvállalkozásban, ha hozzányúlunk egy dologhoz, akkor az megváltoztat másik folyamatot, munkakört, stb., amiket szintén kezelünk.

  • Ha egy tanácsadó csak a folyamatot változtatja meg, egy csomó nehézség marad a cég nyakán, mert nem tudják a változást kezelni, nem tudják igazítani a munkaköröket, célokat, jutalmazásokat, fizetéseket,

  • Mi ezt kezelni tudjuk, összefüggéseiben, és nem a munkatársaknak kell kitalálni.

  • Külsősként jól be tudjuk vonni a munkatársakat, mert kívül esünk a már létrejött konfliktusokon, céges klikkeken, politikákon.

  • Változásmenedzsment és pszichológia, érzelmi intelligencia és motivációs tudásunk is van, ezért hatékonyabb a változás, az új dolgok tanulása.

  • Multidisciplinárisak vagyunk (szervezet, folyamat, vezetői kompetencia, stratégia, IT, ERP, Ipar4.0, motiváció, érzelmi intelligencia, pszicho… stb.)

  • Nem konzerv megoldásokat kínálunk, ahol a céghez és a munkatársakhoz igazítjuk  változást, így az könnyű lesz.

 

További kérdéseinek megválaszolására, állunk rendelkezésére.

Kapcsolatfelvétel >>